Doğuştan gelen özelliklerimizden birisi mevcut düzenimizi korumaya çalışmaktır. Bunun için elimizdekileri kaybetmemek, öngöremediğimiz gelecek için birikim yapmak isteriz. Bunu kişisel refahımızı düşünerek yaparız.
Kişisel refahımızı korumak hesabına yaptığımız şeylerden bir tanesi değişime direnmektir. Bunu bazen fark etmeden, bazense kasten yaparız. Hem konfor alanımızdan çıkmamak ister hem de belli bir standartta kişisel ve profesyonel yaşamımızı sürdürürken mevcut durumdan geri gitmemek, bir şeyler kaybetmemek isteriz. “Evet, mevcut durum arzu ettiğim gibi değil; ama bundan daha kötü de olabilirdi!” şeklinde düşünürüz.
Peki değişime karşı bilinçli olarak veya bir refleks ile gösterilen direnç bizi koruyabilir mi? Muhtemelen hayır. Bu yazımda, değişimi nasıl daha doğru bir şekilde yönetebiliriz sorusu için ipuçları vermeye çalışacağım.
Değişimi organizasyonlar açısından ele alalım. Köklü şirketler değişimi bir kültür olarak ele alır ve bir süreç olarak uygulamaya çalışır. Geçmiş tecrübelerinden yola çıkarak pozitif değişim uğruna departmanlar kurar ve yatırımlar yaparlar. Diğer yandan, ülkemizin %90’ını oluşturan KOBİ ayarında firmalar ise değişime karşı daha muhafazakâr kalma eğilimindedir. Çünkü değişim, kaynak, liderlik, işgücünden feda edilecek zaman ve sorumluluk ister. Onun yerine mevcut düzende kısa ve orta vadeli yüksek getiriye odaklanmak daha büyük önceliktir ve başarı için daha görünür olan bir kıstastır.
Konuyu şimdi de asıl odaklanılması gereken bireyler açısından değerlendirelim. Bireyler kişisel değişimlerine sıcak bakabilir veya buna tamamen kapalı olabilir. Birçoğu değişimin kaçınılmaz olduğunu kabul edebilir ve eğer bireysel olarak değişmez ise bunun olumsuz sonuçları olabileceğini düşünebilir. Endişe olarak adlandırabileceğimiz bu negatif düşünceler arasından literatürde bahsi geçenlerden bazıları şunlardır:
- Yetersizlik Düşüncesi: Yeni sorunları çözebilmekte eskisi kadar yetkin olamamak.
- Yaptırıma Uğramak: Banal kalmaktan ötürü zarar görmek.
- Aidiyet Kaybı: Bağlı olduğu takım veya grupta eskisi kadar etkin olamamak, diğerlerinden geri kalmak sebebiyle saygınlık veya yetki kaybetmek.
Farklı örneklerle çoğaltılabilecek bu tür kişisel kaygılardan uzak durabilmek adına önem kazanan değişimin yönetimi hakkında fikir sahibi olabilmek için ilk olarak değişimin bir süreç olduğunu vurgulamak gerekir. Bu sürecin başarılı bir şekilde sürebilmesinin temeli de değişim yapılmak istenen konuya ait engellerin ortadan kaldırılmasına ve kararlılığa bağlıdır. Aşağıda paylaştığım Kubler-Ross Eğrisi değişim sürecini evrelere ayırmakta ve bu süreç boyunca tecrübe edilecek motivasyon ve performansın aşama aşama nasıl olabileceğini göstermekte.
Görselde farklı aşamalarda resmedilen ve performans açısından zamanla inişli çıkışlı gözüken değişim süreci, kişinin çevresinde tecrübe ettiği değişimin iç dünyasına yansımasını göstermektedir. Birey, çevresinde karşılaştığı değişime öncelikle olumsuz tepki göstermekte; sonrasında ise bunu benimsemekte ve yeni durumun içine duygusal olarak bağlanmaktadır. Buradan gözüktüğü kadarıyla, değişim süreci temelde direkt olarak insan psikolojisine ve buna bağlı olarak bireyin bakış açısına/algısına dayanmaktadır.
Akılda kalıcı olması açısından çarpıcı bir örnek paylaşıyorum.
40’lı yaşlarda evli, üç çocuk sahibi; bundan başka sıkça görüştüğü kardeşleri olan, başarılı bir kariyer görüntüsü çizen, birkaç kulüp ve dernekte üyelikleri ile aktif sosyal yaşantısını ihmal etmeyen bir adam düşünelim.
Bir süredir yaşadığı ihmal edilecek düzeydeki sağlık problemleri git gide artan bu birey doktora gitmeye karar versin. Doktor, hastasının kanser olduğunu ve 5-6 aylık ömrü kaldığını söylesin. Duydukları karşısında bu bireyin verdiği tepkiler yukarıdaki aşamalar ile eşleştirilebilir.
- Reddetmek: Hayatında birçok şey normal giderken hesapta olmayan bu amansız hastalık öncelikle kabul edilemez. Yaşı henüz gençtir ve başına bunlar gelmiş olamaz! Hastalığı olsa bile, doktorun söylediği kadar ciddi olamaz. Ortada kabul edilen bir durum olmadığı için ailesiyle paylaşmasına da gerek yoktur. Öncelikle iyi doktorlar bulacak, tedavi olup yaşamını sürdürecektir; en azından doktorun ona söylediğinden daha uzun yıllar boyunca.
- Öfke: Diğer doktorlar da benzer şeyler söylemiştir. Görünüşe göre duydukları gerçekleşecektir, bundan kaçış yok gibidir. Peki ama daha yaşlı ve daha zayıf birçok insan varken bu neden onun başına gelmiştir? Durumu anlamaya çalışıp kabullenmenin öfke ve kızgınlık benzeri duyguları tetiklemesi beklenebilir.
- Pazarlık: Hasta adam öleceğini kabullenmiştir ama hala elinde alternatifleri vardır. Bir yandan eski sağlıklı görünümlü yaşantısını sürdürebilecek, diğer taraftan da ömrünü en azından birkaç ay daha uzatabilecek en iyi tedaviyi bulacaktır.
- Depresyon (Enerji Kaybı): Yapacak bir şey yoktur; tüm çabalar gereksizdir. Yakınları ile şimdiden, hala sağlıklı gözükürken vedalaşmayı planlar. Bu örnek, çözümü olmayan uç bir vaka olduğu için depresyonun şiddeti en üst düzeydedir.
- Kabul: Gerçek artık bütün yönleri ile kabul edilmiştir. Ama bugün hayattadır ve hala zamanı varken yapılacak bir şeyler olmalıdır. Evet, belki bir yandan uygun gördüğü kişilerle vedalaşacaktır. Ancak, yakınları ile daha çok zaman geçirecek, önemli bulduğu yarım kalan işlerini tamamlayacak ve planlarını kalan zamanına göre yeniden şekillendirecektir. Bu yönde bir aksiyon, ailesinin de ona en büyük destekçisi olmasını sağlayacaktır.
- Bütünleşme: Değişim sürecinin bu son aşamasında birey, yeni hayatına tümüyle adapte olmuştur. Vazgeçip sonu beklemek yerine, öncelik verdiği sosyal topluluklara katılmaya ve katkı sunmaya devam etmiş, ailesiyle birlikte daha önce görmediği yerlere gezilere çıkmış hatta yeni bir dil öğrenmeye başlamıştır. Kısacası değişen duruma ve koşullara rağmen eskisine kıyasla hayatın tadını sevdikleriyle daha çok yaşamaya başlamıştır. Dikkat edilirse birey yalnızca kendini değil, çevresini de bu değişime adapte etmektedir.
Paylaştığım bu örnek farklı kişilerde değişim süreci reddedilerek herhangi bir aşamada son bulabilir. Ancak ortaya çıkan sonuç değişim nerede, hangi alanda olursa olsun bireyin kendinden başlar ve bunun insanın zamanla öğrendiği devam eden bir süreç olarak kabul etmek gerektiğidir. Bu sebeple ister bireysel ister organizasyonel düzeyde olsun değişim için yapılacak olan tüm girişimler, kişisel motivasyon düzeyine ya da kararlılığına direkt etki edecek olan farkındalık, kaygılar ve geleceğe yönelik beklentiler gibi faktörleri kapsayacak şekilde bireyin psikolojisi göz önünde bulunarak yapılmalıdır.
Referanslar:
Cameron, E. and Green, M., 2015. Making Sense Of Change Management.
Das, R., 2017. Managing Change In Complex Organisational Environments.
Kübler-Ross E, Kessler D (2014). On grief & grieving: finding the meaning of grief through the five stages of loss. New York: Scribner.
güneş doğar 